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    退休人員受傷后可以按照工傷賠償嗎?

    來源:南京律師網 www.terryroy.com  閱讀:19
        南京市某公司職工劉某某退休后,享受基本養老保險待遇,但又與單位簽訂聘用協議,其后在工作中生病。
        作為退休職工在享受了養老保險待遇之后,又重新參加工作與東洋公司所產生的勞動關系,顯
    然不屬于《中華人民共和國勞動法》調整的勞動關系范疇,同樣也不適用《工傷保險條例》,不屬于工傷。劉某某工作期間受到人身傷害,可以通過民事訴訟途徑予以解決。雙方之間簽訂的臨時勞動協議形成勞務關系。依照人身損害賠償法律規定,劉某某在雇傭活動期間遭受人身損害,公司應當承擔賠償劉某某的經濟損失責任。
        南京德本律師事務所律師說法:
        企業聘用退休人員是勞務關系而不是勞動關系,發生工傷要按人身損害標準而不是工傷標準賠償
    一、企業聘用退休人員的,不構成勞動法意義上的勞動關系,只成立民法意義上的勞務關系。  
        根據勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第2條,勞動者事實上已成為企業、個體經
    濟組織的成員,并為其提供有償勞動的,就認為成立勞動關系,適用勞動法。從表面上看,退休員工
    從原工作單位辦理退休手續后,有權繼續向其他企業提供有償勞動(即所謂“發揮余熱”),其與所
    服務的企業之間應該成立勞動關系。但是,由于退休制度的存在,表面上應該成立的勞動關系實際上
    并不成立。
       根據有關法規,勞動者達到一定年齡后,“應該”退休。之所以這樣規定,是考慮到勞
    動者年老后在身體健康、勞動技能等方面都有下降,發生勞動風險的機會則有上升,已不適合繼續從事勞動。從這一意義上看,雖然法律承認勞動者退休后仍能夠發揮余熱,但其已不再具備勞動法意義
    上的“勞動者”資格。從社會保險關系上看也是如此,員工退休后即無須繼續購買社保,并開始享受
    養老保險待遇,社保機構不接受一個退休員工一面享受養老保險,一面又繼續購買工傷保險。因此,
    企業聘用退休員工的,不成立勞動關系,不受《勞動法》及其他勞動法規調整,只成立民法意義上的
    勞務關系。
        二、勞務關系下員工發生工傷的,不適用《工傷保險條例》,企業應按照人身損害標準賠償
    在日常生活中,對單位與員工而言,究竟是勞務關系還是勞動關系其實并無區別,都是員工提供
    勞動,單位發放工資。但在特殊情況下(例如工傷),區別勞務關系和勞動關系就有特殊的意義。
      首先,勞務關系下員工發生工傷,不適用《工傷保險條例》。  
    《工傷保險條例》調整的是用人單位與勞動者之間的勞動關系,適用該條例的前提是存在勞動
    系。上述案例一中,天津市高級人民法院認為,勞動保障行政機關在受理工傷認定申請時,應當首先
    審查被侵害主體與用人單位是否形成符合勞動法規定的勞動關系,只有構成勞動法意義上的勞動
    系,才能依法進行實體審查并作出是否認定為工傷的決定。如果不具備上述條件則不能認定為工傷,
    被侵害主體也就不能獲取工傷保險的各種待遇,從而防止社會保險基金的不當支付。
    聘請退休員工不構成勞動關系,因此退休員工發生工傷,不適用《工傷保險條例》。
          
    其次,勞務關系下發生工傷,企業要按照人身損害標準賠償,該標準重于工傷賠償標準。
      最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定,雇員在從
    事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷
    保險范圍的,不適用本條規定。如前所述,勞務關系不屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系,企業
    作為雇主應向被聘用的退休人員承擔人身損害賠償責任。
       南京德本律師事務所勞動專業律師指出,與工傷賠償標準相比,人身損害賠償標準明顯加重了企業的責任。例如:工傷保險由社保基金承
    擔,人身損害賠償由企業承擔;人身損害中的傷殘補償與死亡補償標準高于工傷中的標準;人身損害
    賠償包括精神損失,工傷賠償責不包括。從這一角度看,案例一中的企業雖然贏了官司,成功推翻了
    社保部門的工傷認定,但所達到的后果卻是要按人身損害賠償標準賠得更多,這對企業反而是不利的。
       
    三、勞務關系糾紛的處理程序與勞動糾紛不同。
        眾所周知,勞動糾紛的處理方式是一裁兩審,在法院審理前存在勞動仲裁這一前置程序。而勞務
    糾紛是普通民事糾紛,不存在勞動仲裁程序,其程序比勞動糾紛簡便。

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